Teammotivatie in kmo's: meer dan een bonus

Maurizio Ridolfi
5 jun
3 minuten om te lezen

📋 SAMENVATTING

Wanneer een team begint af te haken, grijpt een zaakvoerder vaak eerst naar een bonus of een beloning. Maar belonen motiveert enkel zolang de beloning duurt, zeker wanneer de bodem al wankel is.

Voor u iemand opnieuw probeert te motiveren, moet u begrijpen wat er scheef zit in uw organisatie. Dat is precies wat ik het Toren van Pisa-syndroom in HR noem.

De kostbare reflex

Een zaakvoerder beschrijft me vaak hetzelfde scenario. Zijn team was hecht, maar toen ging er iets mis. Ideeën werden schaars, deadlines werden niet gehaald en de sfeer sloeg om. Dus greep hij snel in: een bonus, een prestatiebonus, soms een teambuildingactiviteit . De logica leek onweerlegbaar: als mensen gedemotiveerd raken, moet je ze gewoon meer belonen.

Een paar weken later kwam dezelfde zaakvoerder terug. Het effect duurde slechts zolang als de betaling duurde. Het team stak het geld in de zak, bedankte iedereen en ging vervolgens weer precies terug naar af. De bonus heeft niets hersteld. Het was slechts een pleister op een scheur die niet was opgemerkt.

Waarom de beloning niet blijvend is

Er zijn twee heel verschillende manieren om gemotiveerd te raken op het werk.

De eerste reden is gebaseerd op druk : ik doe het omdat ik het moet, omdat er een bepaald aantal van me verwacht wordt, omdat ik bang ben om teleur te stellen .

Dat soort motivatie werkt, maar het effect is niet oneindig. Er is een steeds grotere beloning nodig om hetzelfde resultaat te bereiken.

De tweede reden is gebaseerd op betekenis : ik doe het omdat ik begrijp waarvoor ik word ingezet, omdat ik vertrouwd word, omdat ik inspraak heb .

Dit soort zelfwaardering kun je niet kopen. Die bouw je op in de werkomgeving, dag in dag uit. En het is de enige vorm van zelfwaardering die standhoudt, ook als de bonus weg is.

De valkuil is de overtuiging dat je het tweede kunt kopen met de middelen van het eerste.

Eerst een diagnose, dan herstellen.

Hier komt wat ik het scheve toren van Pisa-syndroom noem om de hoek kijken. Als een gebouw scheef staat, schilder je niet de gevel opnieuw: je onderzoekt eerst de ondergrond waarop het staat. In HR is het hetzelfde. Voordat ik een motivatieprogramma implementeer, bekijk ik de situatie ter plekke .

Laten we een KMO-bedrijf nemen dat ik heb geadviseerd. De zaakvoerder wilde de motivatie nieuw leven inblazen met kwartaalbonussen.

oor de dagelijkse werking te observeren, kwam het echte probleem boven: niemand wist nog waarom zijn werk ertoe deed. Taken stapelden zich op zonder zichtbare link met een resultaat. Goed nieuws reisde nooit verder. Nieuwe medewerkers kwamen toe zonder onthaal en zochten het zelf uit. Een bonus kon daar niets aan doen, want het was nooit een geldkwestie

De bonus kon daar niets aan doen, want het was geen geldkwestie.

De werkelijke hefbomen van een leider

Als het terrein eenmaal begrepen is, worden de hefbomen eenvoudig en concreet. Ze kosten bijna niets, maar vereisen wel consistentie.

Zorg voor open communicatie : luister naar waar het probleem ligt en geef vervolgens aan wat eraan gedaan kan worden.
Betekenis herstellen : verbind elke taak aan een zichtbaar resultaat, en vier vooruitgang, ook kleine successen, in plaats van te wachten op de grote overwinning. Goed letten op de eerste weken van een nieuwe collega, want een gehaast inwerkproces dooft de motivatie al voordat deze goed en wel begonnen is.
Mensen een stem geven : een leider die de mening van zijn team vraagt en vervolgens laat zien wat hij ermee doet, zorgt voor meer betrokkenheid dan een bonus.

Geen van deze hefbomen is spectaculair. Maar samen richten ze de toren langzaam weer op, in plaats van een gevel over te schilderen die blijft hellen.

Wat dit voor jou verandert

Herkent u zich in de zaakvoerder van het begin, dan is het goede nieuws eenvoudig: het probleem is bijna nooit het budget. Het is hoe u de bodem leest. En daaraan kunt u werken.