Het scheve toren van Pisa syndroom in HR

Maurizio Ridolfi
13 jan
3 minuten om te lezen

Waarom HR-problemen oplossen zonder de context te begrijpen regelrecht naar de muur leidt

📋 SAMENVATTING

Het Toren van Pisa-syndroom illustreert een veelgemaakte fout in HR-beheer: oplossingen toepassen zonder de omringende context te analyseren. Net als de Italiaanse architecten die de aard van de bodem over het hoofd zagen, zetten veel bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken maatregelen in die niet aangepast zijn aan hun terreinrealiteit.

Deze aanpak leidt onvermijdelijk tot kostbare mislukkingen en een verlies van vertrouwen bij de teams. Uw omgeving begrijpen vóór u handelt, is de sleutel tot een solide en duurzame HR-strategie.

Er was eens een prachtige toren. Gebouwd door briljante architecten, uitgerust met de beste technieken van die tijd, gefinancierd met aanzienlijke middelen. En toch helt hij over. Al meer dan acht eeuwen trotseert de Toren van Pisa de zwaartekracht – niet dankzij zijn ontwerp, maar ondanks zijn ontwerp.

Wat is er gebeurd? De bouwers hebben een fundamenteel detail over het hoofd gezien: de bodem. Aan één kant te zacht, waardoor het hele bouwwerk ging overhellen. Het probleem was niet de toren. Het probleem was de interactie tussen de toren en zijn omgeving.

In human resources herhaalt dit scenario zich elke dag in tientallen bedrijven.

Als HR-oplossingen het terrein negeren

Stel u een snelgroeiende KMO voor. De directeur stelt een hoog personeelsverloop vast en besluit de lonen met 15% te verhogen. Logisch, toch? Behalve dat het echte probleem elders ligt: een toxische manager die niemand durft te confronteren. Zes maanden later gaan de ontslagnemingen door. Het geld is weg, het probleem is gebleven.

Een ander voorbeeld: een tech-startup werft een ervaren HR-directeur aan, afkomstig uit een grote industriële groep. Hij rolt verfijnde processen uit, complexe jaarlijkse evaluaties, gedetailleerde competentieroosters. Resultaat? De teams voelen zich verstikt, de agile cultuur verdwijnt, de beste talenten vertrekken naar flexibelere structuren.

Deze situaties hebben één ding gemeen: perfect geldige oplossingen werden toegepast in de verkeerde context.

Waarom trappen we in deze val?

Drie hoofdredenen verklaren deze terugkerende fout.

De eerste is tijdsdruk. Geconfronteerd met een HR-crisis dwingt de urgentie ons om snel te handelen. We zoeken een onmiddellijke oplossing, vaak geïnspireerd door wat elders heeft gewerkt. Maar wat slaagt in een multinational kan rampzalig uitpakken in een familiebedrijf.

De tweede reden is bevestigingsvooroordeel. We zien wat we willen zien. Als we denken dat het probleem bij de werving ligt, analyseren we de wervingsgegevens. Ondertussen blijft de echte oorzaak – misschien een probleem met onboarding of management – onzichtbaar.

De derde reden is het gebrek aan begrip van de organisatorische context. Elk bedrijf heeft een unieke geschiedenis, cultuur en interne dynamiek. Deze elementen negeren staat gelijk aan bouwen op een bodem die u nooit hebt bestudeerd.

De drie pijlers van een contextuele aanpak

Om het Toren van Pisa-syndroom te vermijden, moeten drie principes elke HR-interventie sturen.

De eerste pijler is omgevingsanalyse. Voordat u een oplossing voorstelt, moet u de macro-omgeving begrijpen (economie, wetgeving, arbeidsmarkt) en de micro-omgeving (bedrijfscultuur, geschiedenis, interne relaties). Instrumenten zoals de PESTEL-analyse of de SWOT-diagnose helpen deze reflectie te structureren.

De tweede pijler is luisteren naar het terrein. Medewerkers, eerstelijnsmanagers en personeelsvertegenwoordigers beschikken over waardevolle informatie. Te vaak worden HR-beslissingen achter gesloten deuren genomen, ver van de dagelijkse realiteit.

De derde pijler is continue bijsturing. Zelfs de beste strategie moet onderweg worden bijgesteld. De Toren van Pisa staat vandaag nog overeind omdat hij door de eeuwen heen is versterkt, gestabiliseerd en aangepast. Een HR-beleid moet dezelfde logica van voortdurende verbetering volgen.

Mislukking omzetten in kans.

Opmerkelijk genoeg is wat aanvankelijk een architecturale mislukking was, een van de meest bezochte monumenten ter wereld geworden. Deze dubbelzinnigheid bevat een waardevolle les voor HR-professionals.

Een beleid dat niet de verwachte resultaten oplevert, kan onverwachte kansen aan het licht brengen. Een gebrekkig wervingsproces kan een behoefte aan interne opleiding blootleggen. Een teamconflict kan het startpunt worden van een positieve culturele transformatie.

De sleutel is weten hoe u met onderscheidingsvermogen kunt observeren, analyseren en terugveren.

Bouwen op solide fundamenten

KMO's, startups en scale-ups zijn bijzonder kwetsbaar voor het Toren van Pisa-syndroom. Hun beperkte middelen staan niet toe om fouten te vermenigvuldigen. Elke HR-beslissing telt.

Daarom maakt begeleiding door een externe blik, ervaren en geworteld in de praktijk, vaak het verschil tussen een geslaagde interventie en een kostbare mislukking.