KMO versus startups: twee HR-contexten, twee benaderingen
- Maurizio Ridolfi
- 14 jan
- 3 minuten om te lezen
Wat leiders moeten weten voordat ze hun HR-structuur opzetten.
📋 Samenvatting
KMO-bedrijven en startups delen vaak dezelfde realiteit: beperkte middelen en een dringende behoefte om hun personeelsbestand te structureren.
Hun operationele contexten verschillen echter fundamenteel en vereisen radicaal andere HR-benaderingen. Het klakkeloos kopiëren van een HR-model van een KMO naar een startup (of andersom) kan contraproductief of zelfs gevaarlijk zijn.
Dit artikel helpt u uw context te bepalen en de juiste basis te leggen voor HR-management dat is afgestemd op uw specifieke situatie.
De fout die 8 van de 10 leiders maken
Stel je de scène voor.
De oprichter van een snelgroeiende startup besluit dezelfde HR-processen te implementeren als zijn voormalige werkgever, een gevestigde industriële mkb-onderneming. Drie maanden later neemt zijn beste talent ontslag, verstikt door een starre structuur die botst met hun ondernemersgeest.
Omgekeerd laat een manager van een familiebedrijf in het KMO, verleid door de "agile" methoden van startups, zijn beproefde procedures varen.
Het resultaat : verwarring, desorganisatie en een gebrek aan houvast voor medewerkers die gewend zijn aan een duidelijke structuur.
Deze twee fouten hebben een gemeenschappelijke oorsprong: het niet nemen van de tijd om de eigen context te begrijpen voordat de HR-functie werd vormgegeven .
KMO: de kracht van stabiliteit
Een klein of middelgroot bedrijf (KMO), al dan niet in familiebezit, kenmerkt zich doorgaans door een zekere mate van volwassenheid. Het heeft een geschiedenis , een gevestigde bedrijfscultuur en processen die zich in de loop der jaren hebben bewezen.
In deze context is de HR-functie gestructureerd rond verschillende pijlers:
Het behoud en de overdracht van kennis.
Personeelsplanning en vaardigheidsmanagement
Het handhaven van een evenwichtig sociaal klimaat.
Optimaliseren van bestaande processen
De grootste uitdaging? Niets doen.
Een KMO-bedrijf moet weten hoe het zich kan ontwikkelen zonder te verliezen wat het sterk maakt: stabiliteit en betrouwbaarheid.
De HR-functie speelt een rol in zowel het bewaken als het faciliteren van geleidelijke verandering.
De startup: de kunst van het bouwen terwijl je loopt
De startup opereert in een radicaal andere wereld . Jong en vaak financieel kwetsbaar, moet het bedrijf uitzonderlijke wendbaarheid tonen om te overleven en te floreren. Middelen zijn beperkt . Elke beslissing telt dubbel.
In deze context bestaat de HR-functie als zodanig vaak niet. Het zijn de oprichters zelf, of medewerkers met meerdere vaardigheden, die deze verantwoordelijkheid naast hun andere taken op zich nemen.
De HR-uitdagingen van een startup richten zich op:
Talent aantrekken ondanks beperkte financiële middelen
De geleidelijke opbouw van een onderscheidende bedrijfscultuur
De flexibiliteit van rollen en verantwoordelijkheden
Het vermogen om snel te schakelen in geval van strategische veranderingen.
De valkuil die je moet vermijden? Het volledig negeren van de HR-structuur onder het mom van wendbaarheid.
Een startup die groeit zonder een solide HR-fundament te leggen, stelt zichzelf bloot aan pijnlijke groeicrisissen.
Drie vragen om je context te bepalen
Voordat u begint met het structureren van uw HR-afdeling, stelt u zich de volgende drie essentiële vragen:
Wat is je tijdshorizon? KMO-bedrijven werken doorgaans met cycli van 3 tot 5 jaar. Startups werken vaak in sprints van 6 tot 18 maanden. Dit verschil heeft directe gevolgen voor de aard van het personeelsbeleid dat moet worden geïmplementeerd.
Hoe voorspelbaar is uw situatie? Hoe stabieler en voorspelbaarder uw bedrijf is, hoe meer gestructureerde HR-processen u zich kunt veroorloven. Hoe onzekerder de situatie, hoe meer u prioriteit moet geven aan aanpassingsvermogen.
Wat is jullie managementcultuur? Een sterk hiërarchische organisatie vereist andere HR-praktijken dan een horizontale structuur waar iedereen meerdere rollen vervult.
De aanpak die werkt: aanpassen zonder jezelf iets te ontzeggen.
Het goede nieuws? Er bestaat geen universeel HR-model , maar wel een universele methode: begin bij de realiteit ter plaatse .
Of je nu een KMO-bedrijf of een startup runt, de eerste stap is altijd om de situatie eerlijk te bekijken.
Waar sta je nu echt?
Wat zijn uw directe behoeften?
Welke middelen heb je tot je beschikking?
Vervolgens gaat het erom een aanpak op maat te ontwikkelen , die niet te rigide en niet te vaag is. Een aanpak die rekening houdt met jouw context en je tegelijkertijd voorbereidt op de volgende fase van je ontwikkeling.
📞 Herken je jezelf in een van deze situaties?
Of u nu aan het hoofd staat van een KMO-bedrijf dat vernieuwing nastreeft of van een startup in volle groei, het structureren van uw HR-functie hoeft geen hoofdpijn te zijn.
Een eenvoudig, vrijblijvend gesprek om uw behoeften te verduidelijken en de eerste stappen te bepalen.
👉 Maak direct een afspraak voor een eerste gesprek.
Opmerkingen